Externalisation du Département RH

Qu’il s’agisse d’externaliser, d’automatiser, de déléguer des tâches, d’engager des consultants, d’ajouter du personnel, il convient au préalable de poser les besoins individuels et les besoins de l’entreprise auxquels répond la fonction RH.

Une entreprise est par essence soumise à de multiples contraintes : financières, légales, humaines et organisationnelles.

Pourtant, les chantiers RH sont nombreux et variés : développement des compétences, pilotage de la masse salariale, gestion des relations avec les instances représentatives du personnel (IRP), renforcement de la formation, etc… Chaque Direction des Ressources Humaines a des contraintes et des attentes qui lui sont propres, liées à son contexte d’entreprise et à son ambition RH.

Certains enjeux majeurs peuvent ainsi être mis en exergue :

1. Anticiper les évolutions légales

Plus de 180 évolutions légales impactent chaque année les acteurs de la fonction RH. Pénibilité du travail, égalité Hommes-Femmes, troubles psycho-sociaux, ou encore emploi des seniors, contrats d’avenir…autant de thèmes concernant de nouvelles obligations légales. Ces contraintes sont à prendre en compte dans sa gestion

Un préalable au Management des Ressources Humaines consiste donc à «absorber» cette législation souvent complexe, parfois imprévisible, et toujours mouvante.
Le poids du juridique est d’ailleurs la première source de difficulté que vous exprimez.

2. Fidéliser les talents

La fidélisation des collaborateurs représente un facteur déterminant de la performance de l’entreprise, de son attractivité et de sa compétitivité.

La crise touche tous les secteurs d’activité et les entreprises de toutes tailles.
Aujourd’hui, pour faire la différence dans ces périodes difficiles, les hommes et les femmes de l’entreprise constituent le vrai moteur d’innovation et de croissance.
La pénurie de salariés qualifiés et expérimentés dans les années à venir va accentuer le besoin de fidélisation des talents.
Le développement des talents est donc naturellement une de vos premières préoccupations.

3. S’équiper du bon SIRH

Un préalable à la performance de la fonction RH

Face à la crise, aux attentes internes et externes et aux évolutions légales, la DRH se doit d’être bien équipée. 58% des DRH considèrent d’ailleurs l’automatisation des processus RH comme leur 1er défi. Ainsi, près de un DRH sur trois connait des difficultés d’intégration entre les différents systèmes d’informations RH. Le Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) ne cesse de s’enrichir, pour gérer les évaluations, la formation, la gestion des compétences, la mobilité, la performance, le reporting, les données salaires, …
Le challenge consiste à déterminer les domaines RH adaptés aux besoins d’aujourd’hui, et ce, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.

4. Favoriser l’engagement

Sans engagement, peu de créativité, peu d’innovation et donc peu de croissance.

Depuis plusieurs années, nous assistons au développement d’une certaine méfiance des salariés vis-à-vis de l’entreprise. C’est la spirale de la défiance qui semble être enclenchée, avec les conséquences négatives en termes de désinvestissement, de turnover, de micro-absentéisme ou « d’absentéisme moral ».
La fonction DRH est donc garante des valeurs de l’entreprise et du lien entre les collaborateurs et l’équipe de Management.

Parmi les différents enjeux majeurs, l’instauration d’une véritable gouvernance sociale, d’une communication auprès des salariés, et d’une valorisation de leurs actions dans l’entreprise, sont des incontournables pour favoriser l’engagement.

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